创业死在股权分配上？老板一定要懂得股权那些事儿！

创业死在股权分配上？老板一定要懂得股权那些事儿！

傅盛说：创业者光懂产品是不够的，其实还需要懂股权。

徐小平说：人生最悲哀的事情，是年轻的时候不懂爱情，创业的时候不懂股权。

关于股权这个话题，其实大家在不同的场合都能听到股权的重要性。

在万众创新、大众创业的双创时代，创业引发了前所未有的广泛关注。企业做不长、做不大的根源当然很多，但大多数的问题都出在了股权上面！

关于股权，业内有种说法，投资＝投人＝投股权结构。

根据相关数据，中国的企业数量超过2000万户。中国每天有1 万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。但是，中国企业的存活率却很低，近一半企业的存活期不到4年，可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。

首先分析两个案例罗辑思维和真功夫

罗辑思维

曾一度被外界看好的黄金搭档罗振宇和申音，最终因为股权分配问题而分手。整个罗辑思维的品牌和运营上，罗振宇花了很多心思，但罗振宇在公司中只占股18%不到，而申音占股82%多，这样的股权分配对创始合伙人来说非常不合理。

真功夫

潘宇海是真功夫的创始人，他建立了真功夫的一套所谓的产品标准，后来他引进了他的姐夫蔡达标，最初的股权结构是潘宇海持有50%股权，蔡达标和其妻子各占25%，蔡达标后来离婚时，妻子放弃了25%股权，这样潘宇海和蔡达标各占50%股权，即使是后来有PE加入，他们二人的股权还是同时降为47%，正所谓一山不容二虎，最后各方在面对巨大利益诱惑时，谁也不肯让步。一开始蔡达标把潘宇海赶出了核心管理层，后来潘宇海反过来揭发蔡达标挪用公款。几番争斗之后，蔡达标锒铛入狱，潘宇海大权独揽。看似胜负已定，实则两败俱伤，真功夫发展降速，融资不畅，上市遇挫，估值缩水，痛失好局。

这两个案例告诉我们，对于创始团队，一个好的股权分配是有多重要！

一、合伙人的股权分配

首先，初创公司合伙人股权设计及分配重要性

1. 明晰合伙人的责、权、利。在早期一定要明确合伙人之间的分工与回报。

2. 有助于创业公司的稳定。上面的案例就是因为没有处理好股权分配机制问题，才导致了矛盾不断升级。

3. 影响公司的控制权。从上诉案例中可以看出，创业初期主要创始人持股不到51%，好的股权构架是有一个老大持股三分之二。

4. 进入资本市场的必要条件。初创企业进行融资时，股权构架分配问题必然会被投资者问到。现在资本方不仅仅只看产品，也非常关注股权架构，如果股权架构是五五分，很少有资本方愿意投资。

5.是进入资本市场的必要条件。每个创业者都有一个IPO的目标，希望自己的企业将来有一天能去海外敲钟，那么资本市场必然要求企业股权清晰、合理。

其次，设置一个好的股权构架标准。

1. 简单明晰。创业早期，一般采用简单的股权构架。合伙人之间的股权最佳结构一般应有一个人持最大股，并赋予最终决策权。

2. 优势互补。在这个高度专业化的社会中，任何一项工作的完成都需要不同专业、技能人员之间的合作，这一点对创业期企业尤为重要。

3. 股东之间一定要相互信任。合伙人相互知道对方本性，能够事先将以后可能产生分歧的问题一一列出并且清晰展现在各自眼前，最终经过双方商讨的方式达成一致。

二、员工的股权分配

创业初期的企业一般为有限责任公司，其股东人数限制为50人以内，因此激励对象人数不宜过多。激励对象在公司层面直接持股，除了收取股息、享有公司分红之外，也可以参加股东会议、行使表决权、参与公司决策，就公司的发展如果未来激励对象与公司创始人产生根本分歧，将对创始人掌控公司构成最直接的威胁。

因此，除了创业元老、核心员工等少数人员可直接持股之外，其他激励对象应当通过持股平台或者创始人代持等方式间接持有激励股权。

三、股权分配2个核心、3条原则、4大陷阱

2个核心

1.人才核心。不能吸引人才的企业，就无法实现转型和新生。一切要依靠人才、服务于人才，大争之世，一切的竞争都化为人才之争。

2. 资本核心。股权融资的重要性贯穿企业成长的各个阶段，不论是早期阶段的天使投资、风投、私募股权投资，还是后期的IPO、上市后股权融资等都需要通过稀释公司股权，吸纳新进股东来进行。

3条原则

1. 量化贡献，明晰合伙人的责、权、利。在同合伙人一起创业的过程中，大家往往扮演着各自不同但对公司都很重要的角色，资金、场地、技术、市场、销售渠道，每种贡献因为性质不同似乎很难等价对比。所以创始人之间如何分配股权，往往成为一个难题。这经常成为创业公司埋下的暗雷，在最艰难的时候不定时爆发。

在以往的经验中，公司合伙人之间的股权分配虽然没有一定的规律可循，但是原则是建立在以公司价值为导向的基础上，量化合伙人的贡献，目的是明晰每个合伙人长期的责任、权力和利益。

2. 为投资者进入留出空间，同时保障融资过程中公司控制权不旁落他人。投资人在投资过程中会关注股权架构的合理性，在未来公司上市过程中，资本市场也要求股权架构明晰、合理。因此在每轮投资者进入时，创业团队都需要提前思考、整体规划、不断调整，为未来腾挪出时间和空间。

同时，多次投资者的进入带来的股权稀释，会引发公司控制权旁落的风险，尤其是创业团队内部出现不同声音时，投资人往往会成为压垮骆驼的最后一根稻草。而一旦创始人大权独揽，犯个大错也可能让投资人血本无归。

3. 为公司的股权激励留出空间。作为创业企业，始终要留出一部分股权池，来吸引区域人才、行业人才的加盟，这种长效的、形成机制的激励，也能够保证新老团队的磨合不出现问题。

4大陷阱

1. 平均分配股权。平均分配股权所带来的问题和隐患极多，未来股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司控制、未来贡献不同导致的矛盾，最终都会影响公司发展。

2. 外部股权过多。这种情况对初创企业来说非常常见，尤其是缺乏初期启动资金的企业。往往会因为一时的资金紧缺，将公司的大量股权交给早期投资人等，从而最终导致控制权旁落或者团队凝聚力因为股权受到影响等情况发生。

3. 核心创始人持股过低。核心创始人在企业发展的每个阶段都需要持有一定比例的企业股权。

4. 过早分配、一次分配。由于创业早期团队的贡献和价值没有科学的方法去平衡，因此股权分配的合理性无法论证，这时需要设计动态股权机制，来激励人才优胜劣汰。

案例：

中关村在线（ZOL）成立于1999年7月。创业初期, 由于与公司老板赵雷在经营思路和权利方面的冲突, 一名副总率领一批核心员工跳槽，给公司造成了严重损失。

于是在2000年3月, ZOL与一些技术骨干分别签订了劳动合同。其中有一条股权激励条约：乙方工作满12个月后，可以获得甲方分配的股权8万股自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权8万股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。

股权激励的效果很明显，签订合同的员工都留在了公司，ZOL进入平稳发展期。但1年后, 签订合同的骨干员工陆续离开了ZOL。根据合同的约定, ZOL承认几位当事人在ZOL工作满1年并且无偿获得8万股股权，但是要等公司股权分配体系建成后才向他们补发《股权分配合同》。

2004年10月，美国网络公司CNET要以1500万美元收购ZOL，几位当事人一直在和ZOL联系，要求兑现当初签订的合同承诺，但赵雷等人一直在回避。无奈之下，他们向海淀区仲裁委员会提出劳动仲裁请求，但最终败诉。几位当事人之所以败诉的原因就在于ZOL在做股权激励的时候并不规范，以至于股权激励条约缺乏法律效力。所以，企业在做股权激励计划的时候， 一定要注意规范。