教育培训百问百答精华版（管理类）

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百问百答精华版 一（管理类）

1、想要执行招生方案，但是团队很散，怎么办？

校长您好，关于您提的这个问题，给您以下三点建议：

1.培养高效执行力：严格执行学校各项政策制度，做到言必行，行必果；

2.打造团队凝聚力：定期通过团队培训，团建活动等，统一思想，统一目标，统一行动，从而增强团队的凝聚力；

3.增强团队竞争力：运用PK机制，通过个人与个人，团队与团队之间的竞争，增强团队的战斗力。

2、有一个新老师有能力又傲娇，开会的时候吊儿郎当的，这样的老师该怎么管理？

校长您好，关于您的问题给您以下三点建议：

1.完善考核机制：建立完善的部门考核机制，通过对结果的量化，把老师的能力数值化，让其不但能看到自己的优势，同时也能看到自己的不足；

2.制定PK机制：人无完人，每个人身上都有自己的优势和不足，让其看到其他员工的优势，起到鞭策的作用；

3.引入沟通机制：会后立刻找该老师谈话，先肯定其优势，再指出其行为的不当，并提出改进期望，让老师既觉得受重视，又能知道其错误行为，还不伤颜面；

3、创业初期资金紧缺，招聘优秀教师，课时费太高，课时费低的教师，又担心教学质量不好，影响口碑。用人方面如何选择？

校长您好，关于这个问题，我们首先要明确：什么样的教师才是优秀的教师

1、优秀教师的标准：

（1）合适：选人要选择合适的人，结合学校实际情况，选择认同学校企业文化和发展理念，并能胜任教学工作的人，不能单纯以课时费作为教师优秀与否的标准；

（2）有责任心：初创期的学校需要的优秀教师，首先要具备强烈的责任心和工作热情，在教学上，在与家长沟通上，都要有精益求精的精神；

（3）学习力强：初创期的学校，需要建立适合的，可复制的教学模式，对教师的要求也应该是可塑性强，善于学习，而且愿意学习。

4、如何招聘到教师？工资如何拟定合适？

校长您好，根据您的问题给您以下建议：

1.招聘途径：

（1）社招：发布广告、借助中介、网络招聘等

（2）转介绍：内部员工推荐

（3）校招：进入大学校园进行宣讲招聘

（4）补充：兼职

2.薪酬制定：底薪+课时提成

5、怎么组建一支高效率的团队？

校长您好，组建高效率的团队，给您以下三点建议：

1.选择合适的人：通过招聘和培训，筛选出认同学校的企业文化、适合学校的发展规划，有责任心，有能力，愿意全身心投入到工作中的人。

2.完善运营管理体系：完善组织架构，部门设置，人员配置，岗位职责，薪酬绩效体系，晋级晋升机制，让每一位员工都清晰自己的职责、权利和应得利益，提高工作热情，提升工作效率；

3.树立高效标杆：领导以身作则，带动中层干部，基层员工，以高标准、严要求的工作态度对待各项工作。

6、招聘的时候如何更好的留人？

校长您好：关于招聘留人的问题，给您以下三点建议：

1.薪酬留人：薪酬不仅是员工的工作成果体现，也是价值的重要体现方式。制定科学合理的薪酬体系，多劳多得、优劳优得，让拿低薪的人有希望，拿中薪的人更努力，拿高薪的人留下来。

2.发展留人：根据学校发展规划，制定合理的晋级晋升机制，让员工愿意留下来和学校一同发展。

3.文化留人：建立正能量、温馨的企业文化，让员工时刻感到自身被关注、被关怀，愿意全身心地融入学校并留在学校。

7、小县城培训机构招市场人员很困难，大家排斥销售工作，有没有更好的招人办法？

校长您好，就您的问题，给予您以下三个建议：

1.塑造教育销售的情怀：不同于其它类型的营销工作，教育的销售是知识的传播、人才的培养。身上肩负着孩子的未来，家长的期望，社会的发展，祖国的富强。

2.灵活用人：（1）有影响力，号召力的家庭主妇；（2）对教育销售工作感兴趣的初高中毕业生；（3）在读的职中学生等；

3.适合的转介绍机制：县城一般不大，在招人时，可以通过转介绍的形式，让内部员工推荐，亲戚朋友推荐，兼职人员推荐，家长推荐，同行推荐等，选择合适的人。

8、如何落地学校管理制度？

校长您好！针对这个问题给您以下三个建议：

1.统一思想：通过培训和要求，让员工了解管理制度，认可管理制度，执行管理制度；

2.明确责权利：明确各部门岗位职责，梳理各岗位责任、权利和利益，奖罚分明，让员工学会承担，享受成果；

3.监管与考核：设立考核机制和监管机制，及时纠偏，奖优罚劣，保证管理制度的顺利落地。

9、我是少儿美术的一名校长刚加入顾问销售。请教团队怎么打造？

校长您好，关于打造团队给您以下5点建议：

1.优秀沟通表达能力：优秀乃至卓越的表达沟通能力是基础；

2.专业知识技能培训：每一个员工定期学习，必须掌握本领域专业知识和课程理念；

3.精炼的话术：能够给出专业分析和建议的同时，能够抓住家长的需求，结合话术进一步推单；

4.分析客户心理的能力：一个优秀的员工无时无刻能够洞察客户的心理，精准把握客户需求，字字句句扣人心怀，促成交。

5.优秀的协作能力：一支优秀的团队，一定需要极强的协作能力，默契的配合，互相支持，快速成交。

10、新开分校(距离总校远)，如何分配薪酬留住管理人员和优秀教师？

校长您好，针对您的问题给您以下三点建议：

1.完善组织管理体系：完善的组织管理体系，可以对各个学校的各种情况实时掌握，及时解决，最大程度给到分校人员全方位支持，分校人员工作的顺利展开，是留下他们的基础。

2.树立希望式的发展平台：在我们的组织体系、薪酬等方面学校要做到让分校老师看到学校本身发展的希望，同时看到自身发展的希望即收入增加、职务晋升等方面的希望，这些希望应当是踮起脚尖才能够得着但又不是遥不可及的。

3.股权激励，利益捆绑：针对优秀的分校人员，我们可以让其购买分校股份，变成校区合伙人，也可以对关键岗位人员赠送干股，参与利润分红等。

11、学校骨干老师离职自己开了一家学校，带走了大量的生源，现在换了一个新的老师，新老师接手生源还在持续的流失当中，不敢贸然频繁换老师，又不敢把学生放心交给新老师，怎么办？

校长您好，关于这个问题给到您以下几点建议：

1.明确生源流失的真实原因：是因为新老师的教学质量不过关还是受离职老师流失的影响。现在重中之重不是换新老师的问题，而是如何降低流失率。

2.一通有效电话：找一个合理的噱头给家长打一通电话，了解家长满意度以及对学校的诉求，再次塑造学校品牌，办学理念，晓之以情动之以理稳定现有家长。

3.健全的服务体系：建立健全教务服务体系，组建专业的教务团队，避免再次发生此类的事情。

4.对新老师委以重任：加大对新老师的培训力度，委以重任，现有老师中有潜力的注重培养。

12、招聘问题：培训学校如何做好招聘？

校长您好，在这里给到您四个建议：

1.广大招聘渠道：除58同城，智联招聘，前程无忧，微信招聘等常规渠道，要把招聘时刻记在心上，出去谈合作，路上，出租车上等各种场景碰到合适的人可以通过沟通达到招聘的目的或者是转介绍的目的。

2.写好招聘文案:招聘文案一定要先打动自己，然后才能打动他人。站在应聘者的角度能够先承诺员工能够得到什么？收获什么？再列举3-5条要求，说明通过努力都可以达到要求。并备注有潜力公司会给你提供系统培训。

3.练好邀约话术：A不卑不亢的介绍自己；B通过详细看应聘者的建立找到赞美点，共鸣点这样对应聘者的激励很高；C对人才绝对尊重，电话传递信任感。

4.优化招聘流程：A首先让员工爱上你，寒暄找到切入点；B破冰，假设25分钟基层员工面试可开始用15分钟介绍企业文化，梦想，愿景，向往，不管员工怎么样，先让员工爱上你，爱上你之后再看是否拒绝他。

13、新聘教师如何做岗前培训？

校长您好，这个问题可以从以下三个方面着手：

1.新兵营培训：梦想，文化，团队，晋升，工资待遇。

2.新兵营的课程设置：建议从学校管理制度、学校文化、团队凝聚力来设置新兵训练营，如果不知道怎么做可以参考朗培商学院新兵营；

3.师带徒制：通过师带徒快速提升新人专业能力。

14、县城如何留住老师？

校长您好，关于这个问题给您以下建议：

1.情怀及情感：校长放大教育情怀，给到员工工作的神圣感，意义感。情感留人建议校长关注员工的心理状态、家庭、生活。例如：逢年过节小礼物，每次请1个员工吃饭，团建等；

2.员工的成长：利用股权激励方案去锁员工心，留员工人。通过合法的合约给员工支付培训费用，提供员工成长的机会。劳动法明文规定关于培训是可以签订合约，几年内离职可以要求员工补偿培训费用，并可以做100%的申诉。

3.加大培训力度，降低流失率：核心的解决方法是提高人才复制水平；适度降低招聘要求，比如小学中学的数学，不一定要数学专业毕业的学生，有的计算机专业数学强项的也可以储备。小学课程的老师对于专业能力要求不高可以用大专毕业生，大专毕业生不好考公招。

15、如果家长把老师请到家里一对一补习，找学校退余下费用，这种情况下，学校不好捅破这个窗户纸，有什么好的办法吗？

校长您好，关于这个问题给您以下以下建议：

1.学校制度规范：建议规定：凡是发现借助学校资源和平台私自在家里带课的老师，针对全职老师立即开除；针对兼职老师中断合作关系。

2.塑造学校：及时与家长沟通，重点塑造学校综合实力以及完整的学习体系，保障学生的提升和成长。

3.塑教学团队：用更强师资力量以及整个团队的力量，让家长明白单个老师脱离学校体系后教学效果无法保证。对于孩子现阶段学习和成长来说最重要的不是花多少钱投资，而是抢夺时间机会。

16、员工积极性不高，目标性不强，缺乏动力，有没有什么好的办法解决以上问题？

校长您好，基于您的问题给予您如下四点建议：

1.薪酬：设置合理有竞争力的薪酬机制，让愿意拿高薪酬而又有能力的人可以拿到高薪酬，并为之努力；

2.成长：采用走出去和引进来结合，引进来就可以做转训，提供员工走出去学习的机会。

3.成就：平台除了能给一个员工合理的薪酬，不断的成长，还能让员工的价值在平台上得以实现，成就得以实现，那么团队自然会依附于平台，生死不离。

4.快乐：现在咱们面临大多数员工都是90后，相对任性，心情好一天干三天工作，心情不好，三天干不了一天工作。建议校长可心怀团队，给团队创造一个积极上进，开心舒心的工作环境。

17、核心老师离职导致学员持续流失，其他员工能力有限，一时间没有办法补位，如何解决堪忧的现状？

校长您好，关于这个问题，给到原因和解决方案两个方面的分享：

第一是我们如何规避生源随老师流失，给您以下三个建议：①塑学校：塑造品牌学校代替名师效应；同时增设教务，实施教师教务双师制，瓦解个别老师在班级的影响力；②塑校长：校长亲自召开学校内大型会议，必须由校长亲自召开开班家长会，续班家长会，家庭教育讲座等大型会议，打造品牌校长，让家长认可学校，认可校长；③塑体系：建立健全可复制教学体系加大人才复制，降低人员流失对教学质量的影响。

第二如何解决生源随老师流失，给您以下五个建议：①委以重任：如果您是教学出身，这个时候您亲自接手班级保证教学质量；如果您不是教学出身，只能让新老师接替班级，对她新老师委以重任，避免新老师恐惧接班；②新老师培训：每堂教学课程必须堂堂试讲，堂堂过关，确保教学质量，除了专业知识外，学会建立班级文化，做一个孩子喜欢，家长喜欢的老师；③加大服务力度：新老师上手，家长有反弹和不适应阶段，调动教务资源，做好教务服务工作，做好家长沟通，建立健全学员档案，全方位关注孩子成长。

18、不同的校区，校长在的校区盈利发展很好，不在的校区就很差，怎样合理的均衡学校发展模式？

校长您好，对于这个问题给您以下四个建议：

1.分红笼络精英。如果机构设置的中层管理团队人员过多，管理起来并不是很方便，可只保留少数中层干部，实现三级管理制度：校长中层员工模式。让中层传达指令，传播机构文化，以业绩为主要考核，以分红笼络优秀的中层精英人士。凡是在一年的考核期内，可以投资的形式分得部分股权。

2.明确部门分工，细化工作职责。针对部分边缘性，交叉性工作进行明确落实分工。有部分成单，通过各方面的密切配合，努力形成上下协同，通力合作的局面。

3.培养中层管理人员。中层管理人员是校长管理的核心，也是校长与员工之间的纽带。建议可以采用竞聘上岗的方式，设置一定的考核期，而考核的标准就是业绩，并且每年都要进行述职演讲，制定相关的目标和任务，并逐步每月分解。

4.除财政权外，要适当放权。对于中层人员一定要及时的肯定，鼓励，多予以支持，而且对一些优秀的中层人员完全放手，未尝不是一件好事。校长的集权制与分权制可以结合起来，预祝您把握这之间的优势互补，张弛有度，并在以后的管理中如鱼得水。

19、想落实家长助教活动，如何解决兼职老师工作不配合的问题？

校长您好，关于这个问题给您两点建议：

1.逐个击破：给每个兼职老师单独谈心，就教学结果，满意度，续费率，转介绍等方面塑造价值。

2.先执行带动后执行：团队里面有意愿强烈者，作为标杆优先执行，在执行的过程中，调动学校资源促进此项制度的顺利执行并达到效果；

3.适当奖励政策：给予愿意执行的老师过程以及结果的认可，给予适当的奖励。比如过程奖励：参加5次以上的助教制度奖励假期一天；结果奖励：续费率，转介绍，满意度给予相应的提成奖励。塑造家长助教活动，就学校和个人相得益彰。

20、请问一个好的校长应该具备哪些意识呢？