一封小小的离职证明里，藏着HR不得不知的学问！

对于HR来说招人，招到人，招到合适的人一直以来都是工作的重心，但好不容易招来的员工却提供不了离职证明，真令人头疼。

业务部门由于人手不足，急需用人，想尽快让候选人到岗。可HR部门却担心，没有离职证明就安排人员上岗，可能会引起公司用工风险。那么遇到此类情况，应该怎么办呢？

一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并加以验证。这样做的目的主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，并核实员工是否与上家公司解除劳动合同等。

由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效力，规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。

对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。

1、对员工进行必要的背景调查

首先和员工进行沟通，了解其无法提供离职证明的原因，做好相应的背景调查。

并且要多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低用工风险。

2、要求员工出具承诺书

背调过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。

对于招聘新员工入职时要注意离职证明的查验，那在老员工离职时开具离职证明要注意哪些呢？

HR在办理离职证明时，可以写明离职原因吗？这种做法合法吗？其实，这个还真不能写。

也就是说法律规定的这4项内容是必须写明的。

那HR写的严重违反公司规章制度、该员工不能胜任工作这类原因算什么？注意！这些属于离职证明的禁列项，也就是说这是离职证明上万万不能写的。

所以，员工严重违法违纪、被公司开除之类的只要对员工不利的信息，离职证明上都不能写。

原则上离职证明应当按照法律规定的劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限四项内容来写。不过，还要注意以下问题：

1、离职证明出具的对象是其他用人单位或社保部门，因此不必写收信人的姓名和地址，但需要写开具证明的具体日期，并加盖公司公章。

2、工作年限或在职时间不能随意填写。有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，但这有可能会因各种原因导致争议，从而对单位不利。

3、记得做好公司机密保密工作。附加上员工有遵守公司保密制度的义务等内容，用来提醒员工本人和新公司，即使离职，员工也不能泄露公司机密，新公司也不能利用公司机密去获利。最后，一式两份，公司留存的那份，需要让员工本人签收。

以上就是一封小小的离职证明里,藏着HR不得不知的学问！的所有内容，希望对大家有所帮助