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昆明人才培养5:为什么企业要自己培养人才?

昆明人才培养5:为什么企业要自己培养人才?

这个问题可以从两个层次上理解,一是,员工需要培养吗?他们自己干、自己学不行吗?二是,需要企业自己去培养吗?从外面获得人才不可以吗?拿来就用不行吗?我们的讨论还必须借助管理大师法约尔、泰勒的认识。

我们先讨论人才可不可以主要从外边获得。这是做人才培养工作的动力问题,如果可以从外面挖人,如果自己不培养人才,企业照样发展,那就没必要自己投入做这件事情了。

现实情况是,快速发展的企业把太多的精力放在了发展事业、做业务、搞生产上面,当企业发展速度太快的时候,往往只能提拔不胜任的人在需要的岗位。人们都忙于应付眼前的事情,在人才培养投入上过少,过于形式化,造成了企业产品质量下降,专业积累不足。所有的企业都去外面寻找人才,导致从外面获取合格的人才非常困难。

同样重要的是,外部获取的人才很难特别契合组织的需要,一个组织如果有独特性的话,那么其人才也是有独特性的,这种独特性一方面从工作过程中形成,另一方面就是,企业按照自己的特点培养出来的人才,才有这种独特性。

外部人才难于获得,内部人才的独特性要求,这是需要自己进行人才培养工作的原因。

更深层次的问题是,培养工作是否有必要。说到这里,等于是质疑这项工作的存在价值了。

法约尔在《工业管理与一般管理》中说了一段:

如果一个企业,不管员工来自哪个层级,他都得到了这样的培养,那么他就能比从其它地方招聘来的人工作得更好。在选拔中,即便是我们熟悉的人得到晋升,我们还是难免要失望。但是,企业外聘的人员更不尽如人意,即便人们已经做了所有预防措施。

《科学管理原理》的作者泰勒讨论过这个问题,我们再听听他说的:

经过指导和细致的培训之后,为工人安排工作自然就变得十分顺利和方便了。但同时给人一个错觉,所有这些都倾向于把工人变成一个个像机器一样工作的人,一个呆板的人!正像刚开始在这种制度下工作的工人们常说的那样:“怎么?没有谁指示我或让我去做,我连能想一下或动一下都不行!”在所有其他现代化的专业分工上,也会引起同样的批评和抵制。例如,外科大夫比起本国早期的移民来,并不见得是更呆板的人,并不见得生活的更狭窄。边远的居民不仅应该是一名外科大夫,还应是一名建筑师,盖房子的人、伐木工、农民、士兵和医生。他会用枪杆子去解决法律案件。这样,你就不会说现代外科大夫的生活更狭窄,或者说他比起边远的居民来,是一个更呆板的人。许多外科大夫所遇到的和需要解决的问题,就像边远地区的居民在发展和开拓的道路上遇到的问题一样,具有同样的复杂性和艰巨性。

应该记住,在形式上,对外科大夫的培训几乎和在科学管理下教育和培训工人一样。在外科大夫开始工作的早期,都由更有经验的人对其进行最严格的监督,并在工作的每个细节教会他如何才能做得最出色。他们给他提供最好的工具。其中,每一件都是经过特殊研究而制成的。要求他坚持以最好的方法去使用所制作的每一件工具。所有这些教育绝不会使他的眼界更加狭窄。正相反,他很快就会掌握了他的前辈所拥有的最先进的知识。此后,他就能运用自己的独创和智慧为世界知识宝库增添新的财产。而不是重复制造一些陈旧的东西。同样,在科学管理制度下,与众多老师协作的工人得到了发展的机会。比起全部问题由工人自己解决,而得不到任何帮助的工作方式来,效果至少一样好;而在一般情况下,效果会更好。

设想一下,工人不需经过这种教育,也不需要形成于各自工作的规律的帮助,就可以发展为优秀的工人。如果这是事实的话,那么随之而来的道理是,现在大学里就数学、物理、化学、拉丁文、希腊文等方面求教于老师的年轻人,就可以不需要帮助,通过自学就能。把这些知识学的更好。这两种情况,唯一的区别在于,学生必须到他们老师那里去,而在于科学管理下技工工作的特殊性质,老师必须到工人中间去。通过势必发展的科学的帮助和老师的教导,其必然结果是,每个智力一定的工人,比起他以前所从事的工作来,会干的更好些,更有兴趣。最后会更有前途,收益也更大。也许,那些先前除了铲运、运送垃圾或把物料从工厂的一个地方搬运到另一个地方外什么也干不了的工人,经过指导,在许多情况下,可以从事较初级的机加工作业了。随之而来的变化是舒适的劳动环境、更有趣的工作、更高的工资。低级别技工或助手,以前也许只能操作一台钻床,而这时可以让他们去从事更复杂、技术含量更高的车工和刨床作业了。至于非常熟练和更聪明的技工能成为职业领班和老师。就这样,工人得到逐步的发展和提升。

比起过去的管理方式,在科学管理制度下,在发挥聪明才智设想出更好的工作方法以及改进工具方面,工人似乎缺乏积极性。事实是,在科学管理下,工人在日常的操作时,不允许其随便使用自认为合适的工具和办法。

但是,工人提出改进意见时,不管是方法,还是工具,都应给予各种形式的鼓励。对工人的建议,管理者应对其进行详细分析,如有必要还要进行一系列的实验,准确的比较判断新建议和原来方法的优越之处。一旦发现新方法比老方法明显优越时,就把它作为全行业的标准。对提出建议的工人,应给与足够的荣誉。因其发挥了聪明才智,还应给他一笔现金作为奖励。这样,在科学管理制度下,工人的积极性比起原来的个别管理方式来,会更好得到发挥。

泰勒上面的描述,我们要好好理解理解。外科大夫与边远居民对比的例子,恰恰是在说明,在某个领域掌握专业化技能的人,与以前那种分工不细致情况下,各种事都要自己做的全能人之间的区别。是的,有些掌握狭窄专业的人,与解决各种问题、身经百战的人相比,后者看上去更为有“能力”,但问题是,有序的、分工细密的专业化组织,每个专业都很深,现代组织正是各个专业都细分发展的协作体。每个岗位只干有限的工作,只负责有限的专业,在这个专业上有很高的要求。此时,不是每个工人都要解决大量不同领域的问题,以提升自己的综合能力,而是要在专业要求下,在专业人的指引和培养下,按照一定方法有序工作。既使分工过细情况下提出的流程再造理论也如此,基本的分工还存在,专业化的深度要求还存在,在分工与合工之间是一个程度问题。

简单讲,专业的人做专业的事情,专业的工作方式和经验,需要专业的人去传递给普通员工,这种传递就是培养,只不过形式有差异而已。

此外,泰勒讲的不允许工人按照自己的想法任意工作,也需要仔细了解。他从来没说要扼杀工人的一切创造性,只不过任意的变动无法建立有序的生产体系,无法标准化。亨利·福特应该是掌握了泰勒制精髓的人,他的工厂在之所以能够建立大规模流水线,基础还是任务活动的标准化,不标准化的活动难以相互衔接,也就无法用机器替代人来执行这些活动。泰勒还特意强调了要鼓励工人们自己的改进行为,吸纳工人工作改进的建议。这又提醒我们,人才培养工作与工作改进是伴随在一起的。

人才培养工作与实际工作不能脱勾,与完成工作紧密结合,与改进工作紧密结合。

以上就是

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