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企业90%都缺人,5步打造训练系统,解决人才复制

连锁企业会遇到什么问题?关于人才,可能会遇到以下几点:

1.核心人才流失,带走优秀的经验2.新人成长缓慢,难以迅速填补人才流失3.培训了没效果,不培训没希望

为什么会出现这样的情况,大多部分是因为没有真正地重视和规划企业的培训训练,大多都是阶段性遇到人才复制问题,然后就培训一下。

团长认为,只有把一件事重视起来并且得到系统规划,人才才会复制更精准和更迅速,为连锁企业发展和扩张提供了基石。

例如我们把训练组织搭建起来,可能会有以下简单思路:

第一步:了解内部培训部门到企业大学的组织生命周期

第二步:提取成功经验,总结出模型

第三步:训练组织的制度标准

第四步:规划训练组织,搭建团队

第五步:规划课程内容

.......

所以今天给大家分三部分讲解:

一、为什么要搭建训练体系?

二、人才复制会遇到的问题?

三、如何搭建训练体系?

一、为什么要搭建训练体系?

我们都知道连锁扩张本质是复制,即打造“1”复制“N”,也就是说训练系统即复制实施系统,为了把建立的标准化持续输出。

那连锁企业既然要复制,那到底复制什么?团长认为复制两样东西:

  • 成功的单店
  • 关键岗位

虽然我们建立了很多标准化,但是却没有持续贯彻,导致标准化手册很多,得到落地很少,因为没有经常去强化和训练,所以这就是搭建训练体系的目的。

二、人才复制会遇到的问题?

训练系统建设会遇到的六大问题:

1.管理制度不完善

要求培训,没有权威性

2.期望值过高

不能一蹴而就,流于形式

3.管理系统不完备

训练工作好像就是人力资源的事,与实际业务相对脱节

4.讲师队伍不稳定

没有固定的讲师队伍

5.课程建设不系统

没有对课程进行梳理和打造,缺乏可供企业内部选择固定的精品课程

6.运作不规范

没有训练的推进流程,效果很难保证,也没有评估系统

三、如何搭建训练体系?

为此我们总结出一个训练的5T模型:

制度标准

先把组织架构设计好,然后把讲师队伍岗位职责进行完善,该训练组织的制度有哪些,定好规则和岗位,于是开发课程。

训练课程

应该开发什么课程?训练对象是谁?对应什么课程内容,接下来就是实施。

训练实施

课程都设计好了,训练的方式有哪些?计划什么时间完成?完成后,效果怎么评估?

测试考核

考核有什么方式?是否有工具,然后再根据反馈分析员工的培训需求

完善工具

训练不是一味不变,而是需要不断优化和升级

我们先来看看组织结构如何设计:

连锁企业应该是一所学校,企业家就是校长,管理者即培训者,如图所示,名誉院长是企业家,执行院长是商学院经理,下设讲师团队和训练专员。

举例:某公司现阶段培训体系组织架构

有些企业刚起步建立培训部,没有专职讲师怎么办,刚开始不太需要专职讲师,企业应该盘活企业内部的人才,例如把做得不错的店长或者区域经理兼职做讲师,把知识沉淀,传递给企业员工,人力资源把知识归纳总结。

这里就会遇到一个问题,讲师应该由哪些人组成?以下分享一些思路:

专职:大量重复性训练,公司发展历程、企业文化、行业知识、产品知识、课程开发与设计等。

兼职:大量有丰富实战经验的管理岗位、技术岗位老师,重点针对中低层管理层培训。

外聘:长期聘约、专业性、拓展性思维较强的专家老师,重点针对中高层管理层培训。

但是我们一定要知道,兼职的讲师才是最适合我们企业内部的,因为他们有非常丰富的实战经验,企业应该重视他们。

当然企业在不同的发展阶段,训练工作起着不同的作用,并具有相应特点,为了更好的支撑企业战略发展,需要构建相适应的企业训练组织及训练模式。

下面让我们了解以下企业训练组织的生命周期:

萌芽:会让行政部和人事部,有意识的培训新员工,但是大多是流于形式。

发展:慢慢演变人力资源部门,有专职岗位的培训,以及有意识建立训练部门。

成熟:开始专业化分工,培训训练中心成立,完善训练体系,着手开发企业的训练课程,讲师团队搭建完成。

壮大:企业商学院建立,往企业大学发展,有可能企业大学是企业一部分的利润来源,不仅对内员工的需求培训,也可以对外进行收费培训。

那应该如何落地实施?

首先我们要了解训练课程应该有哪些?怎么规划?

例如某企业的连锁训练规划

训练主导是谁?训练课程有哪些?训练对象是谁?讲师是谁?采取什么方式?训练周期有多长?如何考核评估?

一般来说,开发课程有三大方向:

一是态度

培养员工的积极心态强化管理人员管理

二是技能

教授科学高效的工作方法改善团队的管理技能提升组织绩效

三是知识

普及专业领域知识建立科学的流程开阔视野

然后切分到具体岗位训练计划

也就是说,一个岗位必须要开发一套训练课程,设计岗位职责,以及该岗位的流程和规范说明。然后员工需要一步一步学习,开发出纵向课程,即员工的晋升渠道,让员工看到未来的发展前景。

分为以下四种:

新员工引导基础岗位技能岗位技能提升员工个人成长

总结:把员工当做孩子,一步一步教育引导。给方法给方向,成就员工,就是成就平台。

岗位训练要有计划(即时间规划)也就是说课程如何标准化。

那训练内容应该怎么呈现?

  • 有的公司喜欢当做课程进行培训,于是形成了PPT。
  • 有的公司喜欢拍成视频,这样能节约大量培训成本。
  • 有的公司做成阅读手册和考题

以上就是训练体系的搭建目的和怎么搭建的内容。希望对正在看此文章的你有所帮助。

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