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如何快速复制人才,建立企业商学院才是王道

国内很多连锁企业在快速发展过程中,人才成为企业发展的瓶颈,不少企业的领导缺乏人才战略,不愿意培养人才。

他们认为:培养合格人才难度较大,十年树木,百年树人,远水救不了近火,需要人才直接空降和外聘就可以了,但是却很难留得住,因为大树移植周期长,存活率低。

今天分享话题三个:

如何建设企业大学?

——企业培训部门的演变及生命周期

为什么复制不了人才?

——大部分遇到的人才复制的问题根源

如何去系统复制人才?

——人才复制的方法论

如何建设企业大学?

企业培训部门的演变及生命周期

经营企业就是经营人,企业能不能像学校一样复制人才,建立企业的内部大学?

答案肯定是可以的,所以在分享方法论的时候,我们要知道企业内部如何从建立培训部门开始,一步一步建设企业大学。例如麦当劳有汉堡大学,阿里巴巴有湖畔大学。

所以我们首先作为企业的一把手,要简单了解企业培训部门的演变及生命周期,这样你才能规划企业的人才复制计划。

连锁企业想转变成连锁平台,就必须把人才复制计划放在战略规划中。我们把建设企业大学分为四大阶段:

萌芽:会让行政部和人事部,有意识的培训新员工,但是大多是流于形式。

发展:慢慢演变人力资源部门,有专职岗位的培训,以及有意识建立训练部门。

成熟:开始专业化分工,培训训练中心成立,完善训练体系,着手开发企业的训练课程,讲师团队搭建完成。

壮大:企业商学院建立,往企业大学发展,有可能企业大学是企业一部分的利润来源,不仅对内员工的需求培训,也可以对外进行收费培训。

简单的了解这个后,至少在建设企业大学上,你有了明确的方向。

为什么复制不了人才?

大部分遇到的人才复制的问题根源

为什么很多企业的高层事必躬亲,不能放权,日夜辛苦工作,以致积劳成疾,大部分都会认为强将手下无强将,能人手下无能人。答案只有一个,那就是缺少人才,企业不是缺少人才,而是缺少培养人才的土壤和机制。无论是大型的连锁企业还是中小型的连锁企业,在一线人才培养方面,大部分都会出现以下两个误区和痛点:

一、让员工野蛮式增长

二、提倡师傅带徒弟

现在来分享细节分享一下:

一、让员工野蛮式增长

很多企业的做法是把HR部门新招聘的员工交给用人事业部经理,然后用人事业部经理把新招聘的员工放在小组,交给小组经理,然后小组经理又把新人交给了师傅,一层又一层,新员工在生产线上“自生自灭”,没有培养计划,也没有测评标准,没有定期沟通。

二、提倡师傅带徒弟

师傅带徒弟的方法,可能会导致,人才复制周期长,有时候还会教错,以下师傅带徒弟可能带来的弊病:

企业内师傅太少了,直接导致培训成本太高了

师傅凭个人经验教导,培训难以标准化

师傅做一手,留一手,徒弟一代不如一代

师傅教导方式不一定正确,容易错上加错

甚至有些师傅不愿意教导

当然,也不排除有些企业导入了合伙人模式,激发了师傅培养人的潜力。但是今天不说模式板块。

如何去系统复制人才?人才复制的方法论

那如何去系统培养和复制人才,今天简单给大家分享

一、快准狠

什么是快准狠,即:

快——培训时间,需要多长时间?

准——培训内容,掌握哪些内容?

狠——考核测评,如何测试和知道培训的效果?

这样明确之后,大大提高人才复制的进程,新员工进来后,需要告诉他每天要学什么,什么时候学完。

二、人才六定培育法

定标准——这个岗位的岗位标准是什么?

定等级——每个岗位的晋升渠道和等级有多少?

定数量——明确每个岗位技能考核达标的人数

定时间——什么时间达到什么技能标准?

定课题——课程如何开发,有什么类型的课程?

定导师——导师的组成有哪些?

这是整体的方向,具体的细节,下篇文章将会给大家全面分享:

培训组织架构如何设计?培训讲师有哪些组成?课程内容有哪些?如何呈现课程内容?等等

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