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任正非:我创业40载面试了3600人选拔人才也无非是看这3点

韦尔奇说:“先人后事。”华为完美地诠释了这句话,因为华为从创立初期一直尊崇着先有人才,再有业绩这个道理。对于很多企业来说,人力资本的ROI(投资回报率)是企业运作过程中的一大痛点,在有效管理人才方面,华为的“三体一位”的人才管理机制值得借鉴学习:

领导力和管理能力是不一样的。领导力是指影响别人的能力,管理能力是指具体做事情的能力,比如计划、组织、安排任务、设定目标、决策、执行等等的能力,这属于管理能力。

除此以外,对于外部人才进入公司,为了加速他们的融合,华为一般采取3种手段:

一、对于新进的员工,采用思想导师制。

新员工到一家公司后,有一个“七天之痒”,哪怕这个新员工是从“地狱”到”天堂”,他都会不适应。因为环境差异太大。而这个思想导师就是解决新员工的适应问题的。

2.倍速育才

华为的人才培养加速器就值得企业借鉴。如果别人需要花一年时间去培养人才,华为只需要半年。

华为如何快速提升人力资本的投资回报率呢?

第一,进行试用期员工的底部管理:

将试用期20%底部的员工淘汰,最好辞退掉。采取这个淘汰机制是为了做好入口管理,如果入口管理没有做好,人力资本的投资回报率是很低的。因为华为非常重视试用期员工的淘汰率,所以,华为人力资本的不良资产率一直保持在中国企业的较低水平。

1、副业分流

这是目前中国大多数企业在用的方法。将相对进步不那么快的员工分流出去。举个例子,中国电信通过成立中国通信服务有限公司,分流了30%的人。

2、角色转换

角色转换是把执行层的人变成非执行层。举个例子,在企业变革的时候,总会遇到一些绊脚石,他们可能曾经和你一起打拼过江山,面对这些人,怎么办?最好把他们请到董事会,当然,董事会的成员是有限的,除了转换为董事会的成员,还可以将他们转换为中顾委。

3.有效激励

杰克.韦尔奇说:“任何一家公司如果想要获取竞争优势,就必须让每个员工都保持敬业。”而进行有效激励的目的,是为了持续提升员工的敬业度。

在此,绩效管理非常重要,绩效管理和能力管理是激励机制的基础,当然,绩效管理不仅仅是为了兑现奖惩。更重要的是,可以提升目标能力。

华为之所以在人才运营上,成为跨行业的黄埔军校,有一个很重要的原因,是拥有自己的四位一体薪酬激励体系,分别是固定薪酬+变动薪酬+长效激励+福利。

对员工进行有效激励,员工的敬业度就越高,业绩也越好,公司的发展也会越来越好。华为对人才的有效管理,让人才成长速度成为中国第一。

总结来说,就是选人要准,育人要快,激励要有效,企业只要解决这三大问题,人力资本的投资回报率在行业中更优,长期竞争力更强。华为经营人才的模式肯定不是适合所有企业,但它对人才发展的理念和重视值得所有企业学习。

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