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企业核心人才评价的关键步骤

企业核心人才评价的关键步骤

进行人才评价,是一个企业或者组织通过分析,进而区分普通成员和优秀成员的重要方法,这也是我们所说的现代企业管理系种的人才评价体系。

随着企业发展,人才队伍建设的质量对企业发展所产生影响的比重越来越大,如果一个企业的人才是不合格的,那么企业发展中的规划、目标及方案都会因为人员不达标而无法实现,一切都将成为空谈!

所以,如果不能准确的衡量和评价人才,也就无法进行科学有效的管理,一旦人才评价体系出现问题,则会给企业带来严重的导向问题。

企业人才评价体系中常见的问题:

第一,不科学。目前,技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段,学历、资历仍在干部选拔、收入分配中起着重要作用。

第二,不系统。单一而片面的评价,并未形成完整的人才评价体系。

第三,针对性不强。基于能力或者现实,用一套评价体系来评价所有的人员。

人才评价体系可以分为以下四个评价:

第一:入职前评价。岗位适用性评价。在这个阶段更多是对入职者性格和基础任职能力的一种评价。重点是对入职者的能力、知识、技能和性格进行初评,从而得出是否能够胜任岗位的答案。

第二:任职资格评价。职责适用性评价。借助一些测评工具对员工的能力优势、职业发展方向和配套责任作出确定,从而明确员工的特点和长处,最终确定其适合岗位和责任。

第三:业绩评价,能者多劳,多劳多得的评价。在选取评价指标方面,要选取跟企业战略、企业目标相符,易量化的指标,遵循“相同范围、同一口径”的原则。

第四:价值评价,在企业完成以上三个评价后,价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指标需要数据,但数据不能代替决策,它不能自动作出评判,关键在于评价者要的是什么?在评价数据的背后,一定有核心价值理念来支撑,这样才会有牵引作用,否则就只是为了评价而评价,从而失去了提升组织核心能力的真实意义。

人才评价体系是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该定期对员工对人才评价满意度进行调查,并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方,企业应该及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面:一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时,应该就其实际情况增加其薪酬,反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评价体系时没有考虑到的因素,导致评价体系不够公正合理,应该及时改变。

总之,人才评价对一个企业的壮大是一种导向,其中入职评价,主要解决胜任合格问题;任职评价,解决在岗能力强弱问题;业绩评价,解决同岗多劳多得问题;价值评价,则解决组织中核心能力提升问题。

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