销售提成方案从来“不会公平”

销售提成方案从来不会公平

【提成就是游戏规则】：提成就是一个游戏规则，同意你就进来玩，不同意你就来改变规则。追求公平的成本太高，公平是弱者约束强者的借口！

很多公司的销售岗位工资结构是底薪+提成，再复杂点基础工资+浮动工资+提成工资+奖金+补贴。销售岗位的工资设计都会遇到提成问题，提成设计的好坏直接关系销售部门的激励效果。

我从2008年开始制定销售提成方案，到今天也整整十年。近日我又遇到销售提成调整的情况，索性把销售提成的设计思路写出来。

1、工资本质是什么

工资包含提成，那么工资本质是什么呢？《政治经济学》的表述是：劳动力成为商品，工人把劳动力出卖给资本家，资本家给工人支付工资。

工资的本质是劳动力价格。说白了，工资就是企业用多少钱够买劳动力。

除了职能部门固定工资外，销售部门基本上都会采用提成来激励业务人员。工资对于销售，更多是激励作用。

销售部门的基本工资一般不高，剩下就是提成。至于基本工资与提成的比例，要根据公司产品、发展阶段、成交难度等客观情况决定。

2、如何制定提成标准

我以前习惯用的提成设计方式是：提成对象、提成起点、提成率。

提成对象：按照什么进行提成，可以是销售额、可以是毛利润、可以是回款、或者是销售额减掉直接费用。提成对象是提成设计的第一步。

提成起点：从多少额度开始提？很多公司默认为零，这种做法存在的问题就是吃老本。有的业务刚入职从零开始可以理解，有的已经有没有百万销售额基础，从零开始显然不能激发业务开拓新的增量。

提成率：提成比例是多少，既可以不同对象不同比例，也可以阶梯式提成。比如新客户2%、老客户1%，销售额超过100万后提成比例上调0.2%。

提成设计方式不限于此，比如我现在设计的提成就有团队提成和提成限额，归属内勤维护的客户采用团队提成，然后按照一定提成系数进行分配。提成限额是单一客户年销售额超过一定数量后提成不再增加。

以上都是技巧性的东西，其中的妙处要根据情况和目的进行调整，然后测算。

3、对提成的反思

设计提成方案时，我经常问自己：提成以衡量业务人员的贡献价值还是劳动时间？

按贡献算提成更能够被大家接受。

对销售而言，用业绩说话，看功劳而不是苦劳。业绩越好，提成越高。然而，这是业务的思维模式。作为提成设计者，不能这样思考问题。

打个比方：业务员和提成设计者之间的关系，就是玩游戏和开发游戏的关系。玩游戏的人思考的问题是如何抢到更多金币，这样就可以拿到高分，获得通关奖励。但是设计游戏的人思考的问题是积分系统、荣誉系统、难易程度、奖励机制。

拿业绩说话似乎很公平，只是笼统没有细化的规则，或者说是一句废话。

4、提成从来就不公平

六年前，我和一位领导讨论提成率问题（相当于计件工资标准），我希望知道一个合理的、能够真实反映员工贡献价值的数值。但领导一番话如梦方醒：提成率只是游戏规则，关键是你想让员工拿多少钱，你就制定什么样的提成率。

大富翁（玩游戏的人被规则玩）

提成标准重要吗？那只是游戏规则，关键是老板想让你拿多少钱。

所谓的提成激励，只不过是游戏设计者的规则而已，给你一个玩游戏的目标反馈机制罢了。用定价理论来讲，你的真实贡献是成本定价，公司愿意支付的工资是市场定价。公司最终采取了市场定价设计提成方式。

我们公司有多种产品和多个销售部门，产品不同，提成标准自然不同。只要有人比较，就会有人抱怨提成不公平，我的理解是：提成就是一个游戏规则，同意你就进来玩，不同意你就来改变规则。

追求公平的成本太高，公平更多只是弱者约束强者的借口！

以上就是销售提成方案从来不会公平的所有内容，希望对大家有所帮助。